對(duì)于門(mén)窗企業(yè)微觀層次的人力資源管理，沒(méi)有具體的運(yùn)作策略，再好的理念僅僅只是概念。實(shí)木門(mén)廠的盼盼木門(mén)認(rèn)為不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運(yùn)作操作策略是不一樣的，不能一味地來(lái)復(fù)制。過(guò)于忽視人性是管理的一大失敗，尊重用工，意味著用工不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的；對(duì)用工來(lái)說(shuō)，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎(chǔ)上，選擇更利于用工成長(zhǎng)的工作項(xiàng)目和問(wèn)題解決之道。這樣，管理者與用工不再是單純的命令發(fā)布者和被動(dòng)接受者、實(shí)施者，而會(huì)很容易地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了用工追求自我實(shí)現(xiàn)的一個(gè)價(jià)值平臺(tái)。

轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式是核心

一直以來(lái)，很多門(mén)窗企業(yè)都是走的勞動(dòng)密集型企業(yè)模式，無(wú)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)品無(wú)價(jià)值優(yōu)勢(shì)，靠低價(jià)獲取市場(chǎng)和利潤(rùn)。在用人環(huán)境改變后，企業(yè)要生存必須在經(jīng)營(yíng)模式轉(zhuǎn)變上下功夫。改變傳統(tǒng)的勞動(dòng)力企業(yè)定價(jià)為市場(chǎng)定價(jià)，改變企業(yè)利潤(rùn)的來(lái)源，原來(lái)企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)自于員工的加班費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、福利費(fèi)而不是企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)值，技術(shù)創(chuàng)新。改變低價(jià)、同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)。要在產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新上、管理創(chuàng)新上下功夫，從傳統(tǒng)的作坊向現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)與管理轉(zhuǎn)變。

人力資源和市場(chǎng)化對(duì)接契約化

沒(méi)有市場(chǎng)，就無(wú)法建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也實(shí)現(xiàn)不了效率。包括企業(yè)的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)以及外部人力資源市場(chǎng)。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場(chǎng)選擇作為解決企業(yè)人員“進(jìn)口”與“出口”的道路。企業(yè)雖然用人機(jī)制企業(yè)雖然用人機(jī)制市場(chǎng)化了，但是企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)價(jià)值沒(méi)有真正市場(chǎng)化，有的企業(yè)報(bào)酬低，沒(méi)有體現(xiàn)出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了員工的積極性。

實(shí)木門(mén)廠的盼盼木門(mén)認(rèn)為企業(yè)也要建立起體制內(nèi)的人員怎樣在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)中“進(jìn)出”的規(guī)則，否則那些“體制外”的人員心理怎么能平衡？要么就打破體制和觀念的束縛建立起統(tǒng)一的契約化社會(huì)化用工方式工業(yè)，綜合采取各種約束手段，如簽訂合同的硬手段和加強(qiáng)情感溝通、構(gòu)建良好人際關(guān)系的軟手段，建立起有效的約束機(jī)制。

強(qiáng)化激勵(lì)因素

門(mén)窗企業(yè)要在人力資源管理中要強(qiáng)化激勵(lì)因素，激發(fā)職工的潛能和創(chuàng)造力。（1）重視物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是最基本，最直接的激勵(lì)手段。（2）注重情感激勵(lì)。通過(guò)對(duì)員工無(wú)微不至的關(guān)懷，增加職工的責(zé)任感和忠誠(chéng)度。（3）實(shí)施工作和目標(biāo)激勵(lì)。鼓勵(lì)職工在工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，展示自我。（4）實(shí)行以崗定酬、崗位效益工資、年薪工資等多元化分配形式，拉開(kāi)不同崗位的薪酬差距，適當(dāng)向關(guān)鍵崗位傾斜，建立與單位經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的績(jī)效工資制度。（5）形成一套有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立以此相適應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)制度、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程等。

加大員工的技能培養(yǎng)

加大對(duì)員工技能培養(yǎng)與發(fā)展管理，實(shí)施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，設(shè)計(jì)與管理目的是為企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展之需要，尋求企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的一致性。在兼顧企業(yè)利益與員工個(gè)人利益的前提下設(shè)定個(gè)人目標(biāo)，做到員工個(gè)人與企業(yè)間目標(biāo)一致，行為一致，共同創(chuàng)業(yè)，共享成功，并且結(jié)合自身的具體情況開(kāi)展職業(yè)生涯。

并且，競(jìng)爭(zhēng)激烈的用工市場(chǎng)已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)已經(jīng)在成為民營(yíng)企業(yè)吸引用工最重要的因素之一。規(guī)范化建設(shè)就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵用工的不斷開(kāi)發(fā)和后備用工的培養(yǎng)作為重中之重。

提煉認(rèn)同的企業(yè)文化

新生代員工，更注重自我，建立起真正尊重員工的企業(yè)文化，重視員工的思想與價(jià)值，而不要把他們簡(jiǎn)單的當(dāng)做人力成本或人力資源。一些企業(yè)為了塑造自身的文化形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際的情況下總結(jié)了一套經(jīng)營(yíng)理念或企業(yè)精神。由于這些理念或精神根本不被員工認(rèn)可，因此這種企業(yè)文化實(shí)際上成為一種脫離企業(yè)實(shí)際的空談。

雖然對(duì)于外部的不知情者可能會(huì)起到一時(shí)的包裝功效，但是對(duì)于企業(yè)自身而言，純屬一個(gè)漂亮的花瓶，其作用可想而知。企業(yè)缺乏凝聚力和認(rèn)同感研究表明，一套大家接受的價(jià)值觀對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分重要的，它可以幫助企業(yè)員工樹(shù)立起共同的理想，信念，從而全力以赴地為共同的目標(biāo)努力。同時(shí)它又是構(gòu)成團(tuán)結(jié)，和諧的人際關(guān)系的基礎(chǔ)。

首先，可以設(shè)立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)，對(duì)全體職工認(rèn)同的文化精神進(jìn)行深入總結(jié)和提煉，并結(jié)合目前市場(chǎng)的需求，創(chuàng)建適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求和員工需求的企業(yè)文化。

其次，利用單位的自辦刊物、網(wǎng)站、宣傳欄、專題活動(dòng)等多種載體，宣傳企業(yè)的文化理念，使員工了解、理解并積極參與到企業(yè)文化建設(shè)中來(lái)。

再次，通過(guò)經(jīng)常性地開(kāi)展各類(lèi)有益健康的群眾文體活動(dòng)，營(yíng)造良好的文化氛圍，激發(fā)職工的工作與生活熱情，使企業(yè)不斷煥發(fā)出新的生機(jī)和活力。決定企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)的永遠(yuǎn)是文化，文化永遠(yuǎn)是企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的核心。

實(shí)木門(mén)廠的盼盼木門(mén)認(rèn)為門(mén)窗企業(yè)在面對(duì)用工荒或用工危機(jī)時(shí)，必須從自身著手，正確面對(duì)現(xiàn)實(shí)，改變企業(yè)自身的用人環(huán)境，重視員工，建立尊重員工的企業(yè)文化和良好的留人環(huán)境，通過(guò)技術(shù)進(jìn)步，提升裝備與自動(dòng)化水平，緩解用人荒，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)模式，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

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